Empecemos por comentar los síntomas: ¿Por qué es tan difícil terminar del tirón un informe, presentación o contestación a un email? ¿Cuáles son las razones por las que los colaboradores necesitan conocer tu opinión para avanzar? ¿Crees que les falta confianza para tomar decisiones por su cuenta? ¿Temen equivocarse? ¿Carecen de la cualificación necesaria? ¿Falta de experiencia?
Conocer el origen de estas conductas es vital para emprender acciones correctoras. A menudo pensamos que nuestro comportamiento como mánager permite, o incluso anima, a nuestro equipo a traer a nuestra mesa cada pequeño detalle de su día a día. ¿Piensan que soy el único que está autorizado a solucionar problemas o tomar decisiones?
La forma en cómo nos relacionamos e interactuamos con nuestros colaboradores impacta en su nivel de confianza y les hace dudar respecto a los límites de su autoridad. ¿Les estás dando motivos para se comporten así?
Disponibilidad real y auténtica
Es importante estar disponible para nuestros colaboradores, pero no debería suponer que el equipo nos inunde con interrupciones impredecibles. Una política de “puertas abiertas” es útil siempre que todos sepan la diferencia entre ser “accesible” y estar “disponible”. Gestionar adecuadamente el tiempo, sin distracciones y enfocados en lo importante, es crucial para mejorar la productividad del equipo. No siempre hablar en “directo” es lo más eficaz.
Límites definidos y conocidos
Todos los colaboradores deben conocer las responsabilidades de su puesto, los tipos de decisiones que pueden y deben tomar por sí mismos y los límites generales de su autoridad. Se trata de potenciarlos y desarrollarlos desde situaciones de mutua confianza. El “
micromanagement” es el principal enemigo de la autonomía de los miembros del equipo.
Controlar no es sinónimo de supervisar. Así que, si algún colaborador no está preparado o capacitado para asumir determinadas responsabilidades, lo correcto es situarlo en la posición adecuada y formarlo para el siguiente paso.
Seguridad psicológica
Crear un entorno donde se pueden cometer determinados errores hace que nuestros colaboradores opten por aumentar su compromiso. Si, por ejemplo, los errores “honestos”, producidos en situaciones nuevas y no previstas, tienen consecuencias graves y desagradables, el equipo renunciará a explorar y no actuará sin autorización expresa. Hay que promover la idea de que los errores son oportunidades para aprender; es decir, que los colaboradores rindan cuentas de sus decisiones utilizando los errores como oportunidades para extraer enseñanzas. Si la decisión fue ética y se tomó de buena fe, hay que ser comprensivo y empático. Delegando de manera sincera, precisa y responsable minimizamos las interrupciones, generamos oportunidades de crecimiento desde el trabajo reflexivo de cada uno. En el camino, inspiraremos confianza, innovación y creatividad en los miembros del equipo. Cuando capacitamos al equipo para que trabaje de manera más independiente, mejoramos nuestra posición de liderazgo y, en última instancia, contribuimos más al éxito de la organización.
Si quieres ser un buen líder y evitar caer en el micromanagement te invitamos a que visites nuestro
programa manager as mentor & coach.
