Imagina que acabas de conseguir un nuevo empleo. Estás emocionado, con ganas de aprender y aportar tus conocimientos y habilidades. Llegas a tu primer día de trabajo lleno de entusiasmo, pero en cuanto cruzas la puerta, te das cuenta de que pocos parecen saber que empiezas hoy. Después de esperar un rato en recepción, alguien finalmente aparece, te entrega un par de papeles y una presentación en PowerPoint desactualizada y te dice: «Mira esto y luego hablamos». Y ahí estás, solo, perdido, sin entender muy bien qué se espera de ti ni cómo encajas en esta nueva organización.
Contratar a un nuevo colaborador es como plantar una semilla en un jardín: se necesitan cuidados, atención y condiciones propicias para que crezca y florezca. Sin embargo, en muchas empresas el proceso de inducción parece más una carrera de obstáculos que un bienvenida afable. Demasiadas organizaciones ven la inducción como un mero trámite, una serie de pasos rápidos y mecánicos que los nuevos empleados deben completar antes de lanzarlos al ruedo, esperando que se adapten mágicamente. ¿El resultado? Desmotivación, pérdida de talento, y la sensación de que esos nuevos colaboradores no están contribuyendo tanto como podrían.
¿Por qué el proceso de inducción es tan errático en muchas empresas?
En muchos lugares, la inducción se ve como una formalidad administrativa. Los nuevos colaboradores deben firmar papeles, leer políticas, ver videos y revisar un par de diapositivas. Pero, ¿realmente esto ayuda a alguien? Un proceso de inducción que se limita a entregar documentos no crea ningún tipo de conexión ni compromiso. Es como decir: «Bienvenido a la empresa, aquí tienes un montón de normas. Buena suerte».
Por otro lado, algunos mánager están tan ocupados que el proceso de inducción se convierte en algo rápido y superficial. «No tengo tiempo» es la excusa favorita de muchos y terminan por poner a los nuevos a leer antiguos proyectos o manuales. Así, que el nuevo termina siendo «inducido» por compañeros que apenas conocen el rol o que están ocupados con sus propios trabajos, generando una experiencia desconectada y sin dirección.
No se valora adecuadamente la importancia de una buena inducción. Se asume que por ser adulto y profesional, el nuevo debería poder adaptarse solo, como si fuera una especie de supervivencia laboral. Pero la realidad es que una mala inducción perjudica a todo el equipo.
Asumir que los nuevos colaboradores solo necesitan conocer los aspectos técnicos de su rol y la estructura de la empresa es un error común y muy grave. Los mánager olvidan que un nuevo colaborador no es solo una «nueva herramienta», sino una persona con aspiraciones, miedos y expectativas. Cuando no se establece una conexión humana desde el inicio, se pierde una gran oportunidad para crear un vínculo de confianza y lealtad.
El problema es que, en muchos casos, la inducción se termina en el primer día, o a lo sumo, en la primera semana. Un proceso de inducción efectivo no acaba ahí. La falta de seguimiento es un error grave; los nuevos empleados necesitan feedback continuo, orientación y la posibilidad de resolver dudas. Cuando esto no ocurre, los nuevos pueden sentirse perdidos y cometer errores evitables que podrían haberse corregido con una simple conversación.
Cada persona es única, con fortalezas y habilidades distintas. Sin embargo, muchas empresas aplican un enfoque único y rígido a todos los empleados, como si todos fueran piezas idénticas en un rompecabezas. Este enfoque estandarizado no permite descubrir el potencial específico de cada individuo y limita las posibilidades de que ese nuevo talento pueda brillar en áreas donde tiene mucho que aportar.
Con demasiada frecuencia, los nuevos no llegan a conocer a fondo a los miembros del equipo, ni sus roles, ni sus personalidades. Se les presenta una lista de nombres y correos electrónicos y se les lanza a la piscina, esperando que ellos solos se integren. Esta falta de integración lleva a una desconexión que dificulta la colaboración y crea barreras en el día a día.
¿Cómo debería ser un proceso de inducción?
Para aprovechar realmente el potencial de un nuevo colaborador, el proceso de inducción debería enfocarse en algo más que presentar políticas y reglas. Debe ser una oportunidad para conocer a la persona, para integrar sus talentos en el equipo y para ayudarle a sentirse valorado y capaz de contribuir desde el primer momento.
La empresa debería tener un enfoque más humano, en el que el nuevo empleado no solo se sienta como una pieza adicional, sino como un miembro valioso desde el principio. Por eso, una de las mejores prácticas en inducción es asignar un mentor o compañero de bienvenida, alguien que guíe al nuevo durante las primeras semanas. Esta persona debería estar disponible para responder preguntas y ayudar al nuevo contratado a entender cómo funcionan las cosas en la empresa, desde la política de café hasta los procesos más complejos.
Una inducción es una oportunidad para explicar la cultura de la empresa. ¿Cuál es la visión de la organización? ¿Qué valores promueve? Estos aspectos son fundamentales para que el nuevo colaborador entienda la razón de ser de la empresa y cómo se espera que actúe dentro de ella. De ahí que, el manager directo deba tomar un rol activo, presentando al nuevo colaborador al resto del equipo y explicando claramente cuáles serán sus responsabilidades y objetivos. También es fundamental programar reuniones periódicas en los primeros meses para evaluar cómo se está adaptando y resolver cualquier problema que pueda surgir. Y es que, desde el primer día, el nuevo colaborador debería saber exactamente qué se espera de él. Es fundamental establecer objetivos claros y medibles, tanto a corto como a largo plazo. Esto no solo le ayudará a enfocarse, sino que también le dará una idea clara de cómo puede aportar valor a la empresa.
Además, un proceso de inducción efectivo permite identificar desde el inicio las fortalezas y debilidades del nuevo colaborador, facilitando el diseño de planes de desarrollo específicos. Esto maximiza el rendimiento y permite que el talento se use de manera óptima en beneficio de la organización.
Conclusión
Un proceso de inducción no es solo un trámite. Es la oportunidad de darle al nuevo colaborador una bienvenida que lo inspire, que lo haga sentir valioso y que le permita entender el impacto de su rol. Las empresas que invierten tiempo y esfuerzo en construir una inducción efectiva cosechan los frutos en forma de equipos comprometidos y motivados.
Recuerda, los nuevos empleados no son solo recursos: son personas con sueños, habilidades y aspiraciones. Dale a la inducción la importancia que merece, y verás cómo tus nuevos talentos brillan y aportan lo mejor de sí mismos a la organización.
En Dealing with People sabemos cómo afrontar este tipo de conversaciones a través de nuestro programa Manager as Coach & Mentor, con metodología N.E.W.S.® Navigation. Aquí encontrarás más información al respecto.