{"id":92067,"date":"2026-11-10T09:48:44","date_gmt":"2026-11-10T09:48:44","guid":{"rendered":"https:\/\/www.dealing.es\/?p=92067"},"modified":"2026-11-10T09:49:27","modified_gmt":"2026-11-10T09:49:27","slug":"premiar-en-publico","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.dealing.es\/en\/premiar-en-publico\/","title":{"rendered":"Premiar en p\u00fablico"},"content":{"rendered":"
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\u00bfReconocimiento para unos o desmotivaci\u00f3n para otros?<\/h4>\n\n

Los premios corporativos pueden fortalecer el compromiso, transmitir valores y orientar comportamientos. Pero tambi\u00e9n pueden generar frustraci\u00f3n, desconfianza y divisi\u00f3n. La diferencia no est\u00e1 en el trofeo, sino en c\u00f3mo y para qu\u00e9 se concede.<\/b><\/p>\n\n

Hay pocas cosas que gusten tanto en determinadas organizaciones como una buena ceremonia de entrega de premios. Un auditorio, algo de m\u00fasica, una presentaci\u00f3n cuidada, directivos sobre el escenario y varios profesionales esperando escuchar su nombre. <\/p>\n\n

El premio al mejor vendedor. Al equipo del a\u00f1o. A la innovaci\u00f3n. Al compromiso. A quien mejor representa los valores de la compa\u00f1\u00eda.<\/p>\n\n

Fotograf\u00eda, aplausos y, naturalmente, publicaci\u00f3n en LinkedIn. Todo parece positivo. La organizaci\u00f3n reconoce el talento, celebra sus \u00e9xitos y demuestra que valora a sus profesionales. Pero hay una pregunta que rara vez aparece en el guion de la ceremonia:<\/p>\n\n

\u00bfQu\u00e9 estamos consiguiendo realmente con estos premios, m\u00e1s all\u00e1 de que los ganadores se sientan reconocidos?<\/b><\/p>\n\n

Si observamos la escena a vista de dron, mientras unos suben al escenario, otros permanecen sentados. Algunos aplauden con entusiasmo, otros se preguntan por qu\u00e9 no han sido considerados, y probablemente haya quienes descubran, justo en ese momento, que los criterios de excelencia de su organizaci\u00f3n son bastante diferentes de los que imaginaban.<\/p>\n\n

No significa que premiar p\u00fablicamente sea una mala idea. Al contrario, puede ser una extraordinaria herramienta de liderazgo. Sin embargo, utilizarla bien exige comprender algo fundamental: un premio p\u00fablico no afecta \u00fanicamente a quien lo recibe. Tambi\u00e9n transmite un mensaje a todos aquellos que lo presencian.<\/b> Y ese mensaje no siempre coincide con el que pretend\u00edamos enviar.<\/p>\n\n

El premio no es el prop\u00f3sito<\/h4>\n\n

Reconocer una contribuci\u00f3n extraordinaria, reforzar determinados comportamientos, agradecer una trayectoria o estimular la colaboraci\u00f3n son finalidades leg\u00edtimas, pero diferentes.<\/p>\n\n

De hecho, no deber\u00edamos dise\u00f1ar de la misma manera un premio al rendimiento comercial, uno a la innovaci\u00f3n y otro a los comportamientos que representan los valores corporativos. Sin embargo, no es extra\u00f1o encontrar organizaciones que comienzan por decidir cu\u00e1ntos premios entregar\u00e1n, qu\u00e9 categor\u00edas tendr\u00e1n y c\u00f3mo ser\u00e1 la ceremonia. Y solo despu\u00e9s se preguntan qu\u00e9 quieren conseguir con ellos.<\/p>\n\n

Es una curiosa forma de gestionar el reconocimiento: primero elegimos el trofeo y despu\u00e9s buscamos un comportamiento digno de merecerlo. El orden deber\u00eda ser justamente el contrario.<\/p>\n\n

Antes de anunciar un premio, la direcci\u00f3n tendr\u00eda que ser capaz de responder qu\u00e9 comportamiento o contribuci\u00f3n quiere reconocer, por qu\u00e9 resulta relevante para la organizaci\u00f3n y qu\u00e9 espera que suceda despu\u00e9s.<\/p>\n\n

El \u00e9xito de un premio no deber\u00eda medirse por la satisfacci\u00f3n del ganador, sino tambi\u00e9n por el efecto que provoca sobre el conjunto de la organizaci\u00f3n<\/b><\/p>\n\n

\u00bfEstimula comportamientos que queremos extender? \u00bfRefuerza la confianza? \u00bfAyuda a comprender las prioridades estrat\u00e9gicas? \u00bfInvita a mejorar? \u00bfO simplemente recuerda, una vez m\u00e1s, qui\u00e9nes son los habituales protagonistas de las fotograf\u00edas corporativas?<\/p>\n\n

La equidad no consiste en que todos ganen<\/h4>\n\n

No hay nada necesariamente injusto en que unos profesionales reciban premios y otros no. Reconocer contribuciones extraordinarias implica distinguir, es decir, aceptar que no todas las aportaciones son equivalentes.<\/p>\n\n

El problema aparece cuando las personas desconocen los criterios utilizados, no comprenden qui\u00e9nes pod\u00edan optar al reconocimiento o consideran que las decisiones dependen m\u00e1s de la proximidad con determinados directivos que de las contribuciones realizadas.<\/p>\n\n

Una persona puede aceptar perfectamente que otro compa\u00f1ero reciba un reconocimiento que ella no ha conseguido. Lo que resulta mucho m\u00e1s dif\u00edcil de aceptar es que nadie pueda explicarle por qu\u00e9.<\/b> Y aqu\u00ed conviene plantear algunas preguntas inc\u00f3modas.<\/p>\n\n

\u00bfSe conocen los criterios antes de que comience el periodo evaluado? \u00bfTodos los profesionales elegibles tienen posibilidades reales de participar? \u00bfEstamos comparando contribuciones equivalentes? \u00bfConsideramos las circunstancias y los recursos de partida? \u00bfQui\u00e9n decide y con qu\u00e9 evidencias?<\/p>\n\n

No es lo mismo reconocer al mejor vendedor de un mercado consolidado que a quien desarrolla una nueva zona comercial. Tampoco es razonable comparar sin matices a un equipo que ha recibido importantes inversiones con otro que ha tenido que afrontar una profunda reestructuraci\u00f3n.<\/p>\n\n

La equidad no exige ofrecer id\u00e9nticas recompensas. Exige establecer reglas comprensibles, oportunidades razonablemente comparables y decisiones justificables.<\/b><\/p>\n\n

Tambi\u00e9n hay perdedores, aunque no los llamemos as\u00ed<\/h4>\n\n

Los premios pueden motivar. Existen numerosas evidencias al respecto. Pero ser\u00eda un error concluir que cualquier premio p\u00fablico mejora autom\u00e1ticamente el compromiso.<\/p>\n\n

Una investigaci\u00f3n publicada en Academy of Management Journal<\/i> en 2023 examin\u00f3 qu\u00e9 sucede con los profesionales nominados que finalmente no reciben el premio. Encontr\u00f3 que, tras el anuncio, estos profesionales mostraban una menor disposici\u00f3n a colaborar con los ganadores en determinadas circunstancias, aunque sus comportamientos evolucionaban de otra manera a m\u00e1s largo plazo. Es decir, un premio puede estimular a unos y generar respuestas negativas en otros, incluso cuando todos tienen motivos para sentirse orgullosos de su trabajo.<\/b><\/p>\n\n

La comparaci\u00f3n social importa. Y mucho. No es lo mismo perder una competici\u00f3n cuyas reglas conocemos y aceptamos que descubrir, delante de nuestros compa\u00f1eros, que alguien ha ganado un reconocimiento al que ni siquiera sab\u00edamos que pod\u00edamos aspirar. Tampoco es indiferente que los premios recaigan sistem\u00e1ticamente en las mismas \u00e1reas, perfiles o personas.<\/p>\n\n

\u00bfQu\u00e9 interpretaci\u00f3n har\u00e1n quienes trabajan en departamentos menos visibles? \u00bfQu\u00e9 pensar\u00e1 quien lleva meses construyendo capacidades estrat\u00e9gicas cuyos resultados todav\u00eda no aparecen en los indicadores? \u00bfQu\u00e9 mensaje recibe un equipo que contribuye decisivamente a los \u00e9xitos comerciales, pero nunca sube al escenario?<\/p>\n\n

El silencio tambi\u00e9n comunica. Y cuando los sistemas de premios ignoran reiteradamente determinadas contribuciones, pueden terminar debilitando precisamente el compromiso que pretend\u00edan reforzar.<\/p>\n\n

Cuando el reconocimiento contradice el discurso<\/h4>\n\n

Imaginemos una organizaci\u00f3n que proclama la colaboraci\u00f3n como uno de sus valores fundamentales. Durante todo el a\u00f1o insiste en la necesidad de trabajar transversalmente, compartir conocimientos y superar los silos departamentales. Despu\u00e9s organiza su convenci\u00f3n anual y entrega todos los premios a resultados individuales. Naturalmente, el a\u00f1o siguiente volver\u00e1 a pedir m\u00e1s colaboraci\u00f3n.<\/p>\n\n

Recompensar determinados comportamientos mientras esperamos que las personas desarrollen otros diferentes es una contradicci\u00f3n evidente en muchas organizaciones.<\/b><\/p>\n\n

Tambi\u00e9n puede suceder lo contrario: premiar el compa\u00f1erismo o el compromiso mediante criterios tan vagos que nadie sabe realmente qu\u00e9 se est\u00e1 valorando. Y es que reconocer a alguien por \u00abrepresentar mejor que nadie nuestros valores\u00bb puede sonar magn\u00edfico, pero si no explicamos qu\u00e9 hizo, qu\u00e9 impacto tuvo y por qu\u00e9 merece ser destacado, estamos dejando demasiado espacio a la interpretaci\u00f3n y, por supuesto, a las sospechas.<\/p>\n\n

Los premios p\u00fablicos deber\u00edan convertir los valores abstractos en ejemplos concretos de comportamiento.<\/b><\/p>\n\n

No basta con anunciar que alguien ha ganado el premio a la colaboraci\u00f3n. Lo verdaderamente \u00fatil es explicar c\u00f3mo consigui\u00f3 que distintas \u00e1reas trabajaran juntas, qu\u00e9 dificultades super\u00f3 y qu\u00e9 valor gener\u00f3 para clientes, compa\u00f1eros u organizaci\u00f3n. As\u00ed, el reconocimiento deja de ser exclusivamente una distinci\u00f3n personal y se convierte tambi\u00e9n en una oportunidad de aprendizaje colectivo.<\/p>\n\n

Ocho reglas para dise\u00f1ar premios que realmente aporten valor<\/h4>\n\n

No necesitamos convertir una ceremonia de reconocimiento en una oposici\u00f3n a la administrativa p\u00fablica. Pero s\u00ed establecer unas reglas m\u00ednimas que aporten legitimidad y reduzcan riesgos.<\/p>\n\n

    \n
  1. Definir el prop\u00f3sito antes que las categor\u00edas.<\/b> Cada premio debe responder a una finalidad clara: reconocer resultados, comportamientos, innovaci\u00f3n, colaboraci\u00f3n, desarrollo de personas o contribuciones estrat\u00e9gicas. Si no sabemos qu\u00e9 queremos reforzar, probablemente tampoco deber\u00edamos premiarlo.<\/li>\n
  2. Comunicar previamente los criterios y las condiciones de elegibilidad.<\/b> Todos deber\u00edan conocer qu\u00e9 se eval\u00faa, durante qu\u00e9 periodo, qui\u00e9n puede optar y qu\u00e9 evidencias se utilizar\u00e1n. Las excepciones y los premios espont\u00e1neos pueden tener sentido, pero no deber\u00edan presentarse como competiciones con reglas que nadie conoc\u00eda.<\/li>\n
  3. Valorar las contribuciones en su contexto.<\/b> Los resultados son importantes, pero tambi\u00e9n lo son las circunstancias, la dificultad de los retos, los recursos disponibles y la contribuci\u00f3n real de cada candidato. Equidad no significa igualdad autom\u00e1tica, sino comparaciones razonables y justificadas.<\/li>\n
  4. Dise\u00f1ar un proceso de decisi\u00f3n riguroso.<\/b> Deben existir responsables identificables, evidencias contrastables, mecanismos para gestionar conflictos de inter\u00e9s y criterios consistentes. La decisi\u00f3n no deber\u00eda depender exclusivamente de qui\u00e9n presenta mejor a su candidato ni de qui\u00e9n tiene mayor influencia en el comit\u00e9.<\/li>\n
  5. Reconocer tanto los resultados como aquello que permite construirlos.<\/b> Cuando el prop\u00f3sito lo justifique, conviene dar visibilidad al progreso estrat\u00e9gico, al desarrollo de capacidades, a la colaboraci\u00f3n y a otras contribuciones cuyos resultados necesitan m\u00e1s tiempo. Sin convertir el esfuerzo, por s\u00ed solo, en un m\u00e9rito suficiente.<\/li>\n
  6. Explicar p\u00fablicamente por qu\u00e9 se concede cada premio.<\/b> No basta con anunciar el ganador. Debemos describir la conducta, la contribuci\u00f3n y el impacto que justifican la decisi\u00f3n. Cuanto m\u00e1s comprensible resulte el m\u00e9rito, mayor ser\u00e1 el valor del premio como referencia para los dem\u00e1s.<\/li>\n
  7. Cuidar a los candidatos que no resultan premiados.<\/b> Especialmente cuando existe un proceso formal de nominaci\u00f3n. Ofrecer feedback, reconocer contribuciones relevantes y evitar comparaciones humillantes puede prevenir frustraciones innecesarias. Tambi\u00e9n conviene respetar las preferencias personales: no todo el mundo disfruta siendo el centro de una ceremonia p\u00fablica.<\/li>\n
  8. Evaluar el efecto despu\u00e9s de la ceremonia.<\/b> \u00bfSe comprendieron los criterios? \u00bfSe percibi\u00f3 equidad? \u00bfSe reforzaron los comportamientos buscados? \u00bfQu\u00e9 ocurri\u00f3 con la motivaci\u00f3n y la colaboraci\u00f3n? El aplauso es un indicador bastante pobre de la eficacia de un sistema de reconocimiento.<\/li>\n <\/ol>\n\n

    Estas reglas no garantizan que todos est\u00e9n satisfechos. Tampoco deber\u00edan pretenderlo. Su finalidad es conseguir algo m\u00e1s valioso: que quienes reciben el premio se sientan leg\u00edtimamente reconocidos y quienes no lo reciben puedan comprender y respetar la decisi\u00f3n.<\/b><\/p>\n\n

    El verdadero p\u00fablico no est\u00e1 en el escenario<\/h4>\n\n

    En nuestra experiencia para el reconocimiento sea de calidad tienen que cumplir cinco requisitos: que resulte significativo para quien lo recibe, aut\u00e9ntico, personalizado, equitativo e integrado en la cultura de la organizaci\u00f3n.<\/p>\n\n

    Por eso deber\u00edamos evitar que el reconocimiento se reduzca a un acontecimiento anual. Una ceremonia puede reforzar un sistema de reconocimiento que funciona durante todo el a\u00f1o.<\/p>\n\n

    Dif\u00edcilmente podr\u00e1 sustituirlo.<\/p>\n\n

    Si durante once meses ignoramos las contribuciones de nuestros profesionales, probablemente una noche de aplausos y fotograf\u00edas no resolver\u00e1 el problema. Y si pretendemos que los premios transmitan valores, desarrollen comportamientos y fortalezcan el compromiso, tendremos que prestar tanta atenci\u00f3n a quienes permanecen sentados como a quienes suben al escenario.<\/p>\n\n

    Cada premio p\u00fablico reconoce a una persona, pero tambi\u00e9n ense\u00f1a a toda la organizaci\u00f3n qu\u00e9 considera valioso su direcci\u00f3n.<\/b><\/p>\n\n

    Por eso, antes de entregar el siguiente trofeo, quiz\u00e1 deber\u00edamos hacernos una pregunta: \u00bfEstamos celebrando \u00fanicamente a quienes han ganado o estamos ayudando a que todos comprendan c\u00f3mo podemos construir una organizaci\u00f3n mejor?<\/b><\/p>\n\n

    La diferencia es importante. Un premio bien dise\u00f1ado puede generar orgullo, aspiraci\u00f3n, aprendizaje y sentido de pertenencia. Uno mal dise\u00f1ado puede alimentar comparaciones, favoritismos percibidos y desconfianza. Todo ello perfectamente compatible con una ceremonia espectacular y una extraordinaria colecci\u00f3n de fotograf\u00edas.<\/p>\n\n

    Al fin y al cabo, el verdadero \u00e9xito de un premio no se descubre cuando alguien sube al escenario, sino en lo que sucede en la organizaci\u00f3n cuando todos vuelven a su puesto de trabajo.<\/b> Y eso, desgraciadamente, no suele salir en las fotos.<\/p>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/section>\n\t\t\t\t<\/div>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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