{"id":35668,"date":"2023-06-29T11:47:30","date_gmt":"2023-06-29T11:47:30","guid":{"rendered":"https:\/\/www.dealing.es\/?p=35668"},"modified":"2023-09-14T11:11:34","modified_gmt":"2023-09-14T11:11:34","slug":"liderazgo-con-aplomo","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.dealing.es\/en\/liderazgo-con-aplomo\/","title":{"rendered":"La dura vida del mando intermedio"},"content":{"rendered":"
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Las empresas progresan gracias a sus mandos intermedios: son el motor del negocio, los engranajes que hacen que todo funcione y el pegamento que une las piezas del puzzle de la organizaci\u00f3n. En tiempos de crisis son cruciales. Pueden que no sean perfectos ni los m\u00e1s sofisticados pero son las personas que hacen que todo funcione, los que procuran el logro de resultados.<\/p>

Cuando eres un mando intermedio, padeces presi\u00f3n desde la direcci\u00f3n de la empresa y del equipo que encabezas. Estar en el medio significa que tan pronto estas liderando iniciativas y guiando a los miembros de tu equipo, como est\u00e1s atendiendo y apoyando las acciones de tus mandos superiores.\u00a0Un mando intermedio es como la correa de transmisi\u00f3n de un veh\u00edculo<\/strong>, es decir, b\u00e1sicamente coordinan todos los elementos del motor para que se muevan adecuadamente y procuren el movimiento esperado. Un problema en este sistema podr\u00eda ocasionar una rotura del motor, el fracaso del proyecto empresarial. Sin embargo, los mandos intermedios no se consideran suficientemente valorados ni recompensados. Adem\u00e1s, parad\u00f3jicamente, piensan que cuanto mejor hacen su trabajo, menos posibilidades tienen de avanzar hacia puestos m\u00e1s directivos. \u00bfPor qu\u00e9?<\/p>

El rol de un mando intermedio esta expuesto a numerosos riesgos<\/strong>\u00a0que pueden arruinar una prometedora carrera profesional:<\/p>

  • Empatizar en exceso con ambos, su equipo y la direcci\u00f3n<\/strong>. La obsesi\u00f3n por entender la posici\u00f3n de cada uno, les lleva a compartir informaci\u00f3n y puntos de vista para provocar un acercamiento entre diferentes niveles pero, a pesar de sus esfuerzos, la ansiada conciliaci\u00f3n no se produce como esperaban. L\u00f3gicamente, el mando intermedio sufre un desgaste importante y siente frustraci\u00f3n.<\/li>
  • Interpretar y promover negociaciones entre niveles<\/strong>. Hay mandos intermedios que interpretan que su rol pasa por hacer que todos se comprendan y conecten de manera que apenas existan conflictos. Estas personas terminan por asumir un fracaso que no les corresponde. Se desgastan patrocinando encuentros que no suceden porque simplemente las partes implicadas tienen diferentes prioridades o necesidades.<\/li>
  • Actuar como enlace y representante de las preocupaciones del equipo<\/strong>. Trasladar hacia los niveles superiores los desaf\u00edos y reclamaciones de los colaboradores es tentador pero no siempre se interpreta como esperamos. Amplificar los desaf\u00edos y demandas del equipo puede colisionar con la agenda de la direcci\u00f3n y, lo que ser\u00eda a\u00fan peor, identificar al mando intermedio como el portavoz representante del grupo.<\/li><\/ul>

    Las organizaciones necesitan entender el rol de los mandos intermedios para valorar el ejercicio de su liderazgo, conectando personas, funciones, responsabilidades y actitudes frente a la superaci\u00f3n de retos y consecuci\u00f3n de resultados.<\/p>

    Nos gusta la fuerza y el tes\u00f3n de los mandos intermedios cuando gestionan eficazmente sus equipos y superan las expectativas. Les entrenamos para ser mejores m\u00e1nager, motivadores y orientados a la acci\u00f3n. Sin embargo,\u00a0no les ayudamos a entender su rol de \u201cconector\u201d, es decir, a gestionar su relaci\u00f3n con sus directivos.<\/strong><\/p>

    El mando intermedio debe\u00a0gestionar al m\u00e1nager superior<\/strong>\u00a0no s\u00f3lo para evitar tener problemas con \u00e9l u otros colegas, sino para ser capaz de trasladar a la organizaci\u00f3n su capacidad para colaborar en la consecuci\u00f3n de los objetivos, para ganar autoridad frente al equipo directivo y que acojan mejor sus iniciativas, para gestionar mejor el tiempo y dedicaci\u00f3n de su equipo eludiendo el impacto de la ambig\u00fcedad o la inseguridad. En definitiva, obtendr\u00e1 la informaci\u00f3n y los recursos que necesita para resolver problemas y situaciones complejas, aumentar\u00e1 su efectividad e, incluso, har\u00e1 que su trabajo sea m\u00e1s reconfortante.<\/p>

    Renunciar a entrar a gestionar al m\u00e1nager superior puede suponer un coste elevado en t\u00e9rminos de promociones u oportunidades de poner en marcha alguna de sus mejores iniciativas. Sin embargo, entender lo que favorece su funci\u00f3n y consecuci\u00f3n de objetivos, fortalece el posicionamiento de un mando intermedio.<\/p>

    Obviamente, no hablamos de manipularle o \u201chacerle la pelota\u201d. Tampoco se pretende alimentar su ego. Se trata de construir relaciones de colaboraci\u00f3n mutua que ayuden a todos a lograr el \u00e9xito.<\/p>

    La\u00a0relaci\u00f3n M\u00e1nager-Colaborador puede ser problem\u00e1tica porque juega<\/strong>\u00a0roles contrapuestos<\/strong>: por un lado, eval\u00faa y califica el desempe\u00f1o de sus colaboradores y, por otro, apoya su desarrollo profesional. Nos encontramos ante un dilema complicado: para obtener su ayuda parece necesario compartir con nuestro m\u00e1nager nuestras \u00e1reas de mejora; pero, al hacerlo, como evaluador, podr\u00eda interpretar esas \u00e1reas como puntos d\u00e9biles y menoscabar la posici\u00f3n percibida del colaborador.<\/p>

    Considerando la importancia estrat\u00e9gica de los mandos intermedios, resulta imprescindible\u00a0invertir en su seguridad emocional<\/strong>, promoviendo una cultura asentada en la\u00a0comprensi\u00f3n de la dependencia mutua<\/strong>\u00a0entre los diferentes estratos de la organizaci\u00f3n. No es una relaci\u00f3n entre iguales pero tampoco es unidireccional; debe existir cierto espacio para la negociaci\u00f3n y el acuerdo.<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/section>\n\t\t\t\t<\/div>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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