Por qué tu mánager directo no debería ser tu mentor

Muchos empiezan a comprender los enormes beneficios del mentoring: mejora la productividad, produce desarrollo, apoya la carrera profesional, etc. Cuando sale el tema del mentoring en conversaciones informales, la gente suele mencionar que ya tienen un excelente mentor… su mánager directo. Suena bien pero, ¿es adecuado? ¿realista?  

Tu superior en la organización seguro que conoce bien tus áreas de mejora y puede ayudarte a triunfar en la empresa. Probablemente así ocurre en muchos casos. Sin embargo, debemos plantearnos la siguiente pregunta: ¿quién tiene en cuenta los puntos ciegos de tu mánager? 

Tenemos la oportunidad de colaborar en diferentes programas de mentoring y conocemos de primera mano la reacción de los mentees ante los desafíos que deciden acometer. Por ejemplo, cuando le plantean a su mánager directo que están pensando en matricularse en un programa master, muchos cuentan que les disuaden con frases como: “tú no necesitas un master para llegar donde quieras”. Y es que resulta que esos mánager desconocen cuáles son sus metas, ambiciones y necesidades. Saben que esa persona está llevando a cabo su trabajo actual con éxito y, por lo tanto, asumen que nada mejor para prosperar en la organización que continuar cosechando triunfos dentro. Probablemente estén en lo cierto. Pero, en su subconsciente de mánager, también esta la idea de que su salida hacia otro departamento implicaría ascender a otro miembro del equipo con potencial o, lo que sería aún más lento, reclutar a alguien de fuera que precisará de un periodo de adaptación y aprendizaje. En general, y sin mala intención, los mánager no tienen muchos incentivos para promover la aceleración del crecimiento y desarrollo de algunos de sus colaboradores para acometer posiciones más avanzadas. Muchos mánager son excelentes y sirven de mentores a su equipo con confianza. No es que tu mánager directo no pueda ser tu mentor; es que no debería ser el “único” mentor que tengas.  

Entonces, ¿qué hacer para crecer y avanzar en tu carrera profesional al mismo tiempo que maximizas tu relación de mentoring con tu mánager?

1. Identifica tu próximo objetivo profesional. 
No te obsesiones con cuestiones tipo: ¿dónde me veo en 10 años? Habla con tu mánager y hazle saber cuál es tu ambición a corto plazo para que, llegado el momento, no le pille de sorpresa. Sólo céntrate en el próximo objetivo. 
2. Diseña un plan.
Piensa cómo puede ayudarte tu mánager-mentor en la consecución de tu meta: ¿algo que estudiar? ¿alguien a quien conocer? ¿un curso que hacer? ¿una certificación que obtener? ¿una habilidad que desarrollar? ¿algún comportamiento que incorporar, cambiar o desterrar?  
3. Localiza un posible sucesor. 
Si tu avanzas y te mueves a una posición diferente, es posible que tu mánager esté inquieto respecto a cómo cubrir tu rol; por lo tanto, anticípate y encuentra a una persona que pueda asumir tus funciones de manera natural gracias a tu implicación y compromiso. Comparte esta estrategia con tu superior. Este gesto muestra que la mejor opción no es evitar tu salida ya que la organización gana en términos de desarrollo de talento. 
4. Tu éxito es su éxito. 
El éxito de un mentor es el progreso de su mentee. Muestra reconocimiento y, sobre todo, da visibilidad a tu mánager en su rol de mentor: comparte el éxito; al final, si tu brillas, él también. 

Disponer de más de un mentor que te ayuda en diversas facetas de tu carrera profesional es clave. Tu mánager debería ser un miembro destacado de tu “equipo” de mentores pero no el único. Pregúntale si piensa en alguien más que pueda ejercer de mentor para ti; si es así, no le abordes directamente, pídele que te presente y lo haga personal. 

Apoyarse en un grupo de mentores mitiga el riesgo de omitir áreas de desarrollo interesantes o alguna oportunidad importante de crecimiento. Evita descansar solo en tu mánager directo como mentor.

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