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El teletrabajo tiene mala reputación pero, ¿es merecida?

Cuando en una conversación surge el tema del teletrabajo, es habitual que la gente muestre de inmediato su escepticismo o, incluso, rechazo. Estos son los comentarios más frecuentes:

  • “Eso nunca funcionaría con nuestra empresa, necesitamos trabajar en equipo”
  • “En teoría suena bien, pero al no poder asistir a todas las reuniones…al final, los teletrabajadores nunca tienen toda la información”
  • “Sí, lo hemos intentado, pero no ha funcionado porque la productividad cayó una barbaridad”
  • “¿Cómo sabes que la gente no está haciendo el vago?”

Muchos de estos comentarios se basan en falsas suposiciones o en fallos de implementación y adaptación de los procesos de gestión al nuevo escenario. El teletrabajo tiene mala prensa, pero en realidad, los problemas son consecuencia de algunos comportamientos o políticas de gestión no adecuadas al esquema de trabajo en remoto.

El teletrabajo es eficaz cuando desde la dirección de la empresa se corrigen comportamientos no compatibles con el teletrabajo y se instauran procesos inclusivos; los efectos van calando hasta crear una experiencia de éxito para todos. Para eso, debemos empezar por desterrar algunos mitos sobre el teletrabajo:

  1. “Los teletrabajadores trabajan menos”

Existe la percepción generalizada de que si no puedes ver a alguien físicamente en su mesa trabajando, es que no está haciendo nada de nada.

Sin embargo, lo cierto es que cualquier colaborador, esté donde esté, puede andar haciendo el vago si sus superiores no comunican de forma apropiada sus expectativas y plazos.

Cuando una persona conoce con precisión que resultados (objetivos con indicadores) se esperan de él, cuándo (plazos) y cómo debe indormar sobre su progreso (reporting), trabaja en consonancia con su puesto y será muy difícil que se haga merecedor del apelativo “vago”, independientemente de dónde se encuentre.

Los equipos que recompensan la consecución de resultados positivos, tanto de negocio como de comportamiento, atraen a personas capaces de ser productivas en cualquier parte y las conservan.

Consejo: Además de contar con herramientas de chat para conversaciones rápidas, los mánager también deberían realizar contactos semanales mediante video llamada con sus colaboradores directos para responder dudas o informarse de cualquier contratiempo.

  1. “El teletrabajador debe demostrar constantemente que está trabajando

Muchos teletrabajadores tienen la sensación de que deben estar “visibles” constantemente en su espacio de trabajo digital para “demostrar” que están trabajando. Creen que deben estar disponibles y presentes a cualquier hora del día, en todas las discusiones del chat o que no pueden dejar una notificación sin respuesta más que unos pocos minutos.

Esta presión provoca una ansiedad innecesaria. En vez de dedicarse a desarrollar su trabajo, están constantemente preocupados por el modo en que se perciben sus contribuciones.

En esta manera de pensar, está implícito la idea de que los teletrabajadores son “otra cosa” o que son, en cierto modo, “diferentes” a los demás compañeros de trabajo. Que sientan esta presión por ser visibles tiene su origen, probablemente, en la impresión de que no se los valora del mismo modo que cuando están trabajando presencialmente.

Consejo: La normalización del teletrabajo aliviará esta sensación de “abierto 24 horas”, de ansiedad por demostrar que estoy dedicado a mi trabajo. Los colaboradores que teletrabajan no son distintos ni inferiores a los demás (de hecho, es posible que se distraigan menos). Todos deberían marcar en su calendario las horas de trabajo o utilizar una actualización de estado en la herramienta de chat para indicar su disponibilidad. Los teletrabajadores se levantan y van a trabajar todos los días como los demás, salvo por el hecho de que tardan menos en llegar a su puesto.

  1. “El teletrabajo hace que la cultura de la empresa se resienta”

A algunas personas no les gustan los equipos en teletrabajo porque temen la falta de camaradería. Es cierto que con los equipos remotos no hay interacciones informales en la cocina ni las típicas “charlas de pasillo”, pero, con una planificación eficaz, estos momentos sociales se pueden incorporar a la dinámica remota.

Consejo: Dado que en un minuto de interacción cara a cara se pueden intercambiar miles de señales no verbales, las herramientas vídeo llamada son esenciales para forjar relaciones con los demás. Puedes establecer video actividades de fomento del espíritu de equipo que aprovechen los puntos fuertes del teletrabajo, como compartir una visión del espacio de trabajo, tomar un “café virtual” o presentar a vuestras respectivas mascotas 😉

  1. “Los teletrabajadores están disponibles a cualquier hora del día”

Es fácil suponer que, por el hecho de que alguien esté siempre en casa, estará disponible en todo momento para responder una pregunta rápida sobre el trabajo. Ese es un concepto totalmente erróneo.

Una de las prácticas recomendadas sobre teletrabajo más seguidas es la de establecer un horario laboral estricto, como haría alguien que trabaja en una oficina. Se recomienda a los teletrabajadores que decidan (y comuniquen) o pacten sus horas de disponibilidad, que realicen paradas apropiadas para comer y que apaguen físicamente el ordenador y salgan de su espacio de trabajo cuando desarrollen su vida doméstica. Separar la vida laboral y la personal es más que posible, aunque tengas el despacho dentro de casa.

Consejo: Registrar el horario de disponibilidad de cada uno en un tablero de equipo que incluya otra información importante.

¿Cómo se sienten los colaboradores que teletrabajan?

Numerosos estudios muestran que los colaboradores que trabajan en remoto son más propensos a sentirse “más” excluidos, e incluso atacados, que sus compañeros que operan desde la oficina.

En concreto, muchos reconocen estar preocupados por lo que se puede estar comentado sobre ellos y no conocerlo, por posibles cambios en proyectos sin contar con su opinión, presiones o luchas por modificar las prioridades de trabajo. Resulta tentador para los mánager y directivos cancelar el teletrabajo y devolver a todos a la oficina a trabajar bajo el mismo techo, pero en su lugar, deben revisar y modificar su comportamiento como gestor de equipos.

Parece que cuando los equipos pasan a teletrabajar, también pasan desapercibidos; porque lo que no se ve, no se tiene en cuenta. Ya hace tiempo que la gente no trabaja en una misma sede ni siquiera en una misma ciudad, ni comen en los mismos restaurantes, ni llevan a sus hijos a los mismos colegios. Ahora los equipos están dispersos geográficamente. Muchos trabajan con colegas que nunca se han visto en persona o incluso han hablado por teléfono porque interactúan por email.

En este contexto, las relaciones están mediatizadas por la tecnología: construir de confianza y concentrase en el logro de resultados es todo un desafío.

Desafíos comunes

Los mánager necesitan entender cuáles son las demandas específicas del teletrabajo para evitar que el desempeño de sus colaboradores se empobrezca cuando desarrollan su trabajo en remoto.

Las principales preocupaciones al plantearse el teletrabajo es el supuesto impacto sobre la productividad, la consecución de los objetivos e, incluso, la cultura de la empresa.

La clave para crear excelentes relaciones remotas es la intención.

Hay que esforzarse más por encontrar intereses comunes, celebrar reuniones significativas y entender de verdad la perspectiva de los demás.

El resultado puede ser una conexión sostenible con los colaboradores independientemente de su ubicación.

La creación de una fuerte cultura de equipo remoto depende de 3 elementos:

  • Un conjunto claro de reglas comunes que tengan la aprobación del conjunto de la empresa.
  • Un buen sistema de reuniones, eventos y hábitos que mantenga la comunicación entre la gente, a todos los niveles.
  • El ejercicio de un liderazgo basado en resultados desde el ejemplo.

Desmitifiquemos las dificultades del trabajo en remoto y usemos herramientas para fortalecer nuestro ejercicio de liderazgo en equipo teletrabajando

La dispersión o deslocalización de nuestro equipo de colaboradores no justifica el descarte del modelo de liderazgo que nos ha llevado a lograr el éxito y ha colaborado a construir una cultura organizativa basada en la exigencia de resultados desde la afectividad y respeto de todos los miembros de la organización.

No deberíamos pensar de manera diferente sobre nuestros colaboradores; son las mismas personas.

La diferencia está en el lugar donde trabajan y los efectos que se derivan. Los mánager y directivos deben esforzarse en cultivar un ambiente de trabajo donde se generen dinámicas de colaboración positivas y se asegure que cada uno de los miembros del equipo se sienten conectados con la empresa y el rol de su puesto (consecución de objetivos).

Se precisa una actitud proactiva volcada en fijar con exactitud las expectativas de resultados a obtener, cómo lograrlo y cómo comunicarnos.

Necesitamos compartir aquellas buenas prácticas más relevantes que nos ayudan a mantener nuestro modelo de gestión cuando no contamos con la oficina para interactuar.

Debemos reconocer que hay asuntos como, por ejemplo, dar feedback sobre algún aspecto importante, que se complican al carecer de los matices de una reunión presencial, cara a cara; pero para eso tenemos la videoconferencia.

La única manera de mejorar siendo mánager es simplemente (practicando) gestionando equipos; es decir, ganando experiencia. Manejar eficazmente equipos en remoto también requiere practicar y aprender de manera continua.

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